Produire un mouvement volontaire

Le système nerveux: modèle pour idées libertaires

Pour résoudre certains problèmes causés par le travail manuel répétitif sur les chaînes de montage (et surtout, au fond, pour augmenter encore plus la productivité), l’Université Harvard entreprit en 1939 une recherche pour la Western Electric. Un peu au hasard, on se mit à modifier certains facteurs dans l’organisation du travail : l’éclairage, le moment et la durée des pauses, les horaires de travail, etc. Curieusement, la productivité augmentait quel que soit le changement effectué. Conclusion : le travailleur à qui le gestionnaire s’intéresse (ou fait semblant de s’intéresser) produit davantage parce qu’il se sent valorisé. Une autre expérience classique : on distribue à un groupe de travailleurs des vitamines et, à un autre, un placebo. L’absentéisme diminue de la même façon dans les deux groupes. Cette découverte, appelée effet Hawthorne (du nom de l'usine où les expériences ont eu lieu) a donné naissance au courant des relations humaines dans l’entreprise.

L'ORGANISATION DU TRAVAIL MANUEL

Le taylorisme s'est imposé comme mode d'organisation du travail dominant au début du XXe siècle. Basé sur la séparation entre conception et exécution des tâches, il a permis d’énormes gains de productivité par rapport à la production préindustrielle ou artisanale.

Dès 1908, le constructeur automobile Henry Ford voit tout le bénéfice que l'industrie automobile peut tirer de l'application des théories de Taylor. Avec le travail à la chaîne qu’il introduit pour la construction de la Ford T, le taylorisme devient « fordisme ». Le fordisme désigne donc la rationalisation du mode d'organisation du travail taylorien avec la création des chaînes de montage, qui sont notamment à l'origine de la standardisation et de la production en série.

L'intérêt du montage à la chaîne était d'apporter le travail à l'ouvrier et non l'inverse. Dans les usines de Ford, celui-ci ne devait pas avoir plus de deux pas à faire, ni se lever ou se baisser. Grâce à la chaîne de montage, le temps de construction d'une automobile a été divisé par 12 dans les années 1920.

Tout en continuant de favoriser la parcellisation des tâches, les idéologues du fordisme mettent bientôt en évidence les limites de ces principes réduisant l’ouvrier lui-même au rang de machine, limites qui affectent la rentabilité de l’entreprise. Après la crise des années 1930 émergent aussi des mouvements sociaux de contestation que les patrons n’auront pas le choix de prendre en compte.

C’est dans ce contexte qu’ils se mettent à porter une attention particulière aux « relations humaines » au sein de l’entreprise. En clair, ils recherchent l'adhésion subjective du personnel ouvrier aux objectifs de l'entreprise. L'amélioration de l’environnement de travail (ambiance, décor, communication) se répercute également positivement sur la productivité des employés (voir encadré).

Durant cette même période, des ouvriers syndicalistes commencent à insister sur l'importance de l'enrichissement des tâches par l'accomplissement d'une œuvre utile et personnalisée. On expose aussi pour la première fois des thèmes comme la décentralisation ou l'autogestion.

À partir des années 1950, les progrès technologiques modifient sensiblement les conceptions du taylorisme et du fordisme. Alors que la chaîne de montage se décomposait en postes fixes et successifs soumis à l'opération la plus lente, la production n’est plus conçue dans un processus additif mais comme un flux continu. Le travail devient de plus en plus un travail de surveillance où des équipes semi-autonomes s’organisent elles-mêmes, se répartissent les tâches et prennent leur propres décisions concernant la production.

Les employés doivent aussi contrôler la qualité du produit et entretenir la machine. En cas de problèmes, les opérateurs coopèrent pour faire redémarrer la production. Et si l’entreprise modifie sa production, les travailleurs doivent être capables de s’adapter à ces changements. Cette polyvalence permet de supprimer les temps morts et d’accroître la productivité. Bref, avec cet enrichissement des tâches, l’employé a l’impression d’être « indispensable ».

Source : Denis Simard, Cégep Sept-Iles

Ce mode de production est souvent désignée sous le nom de « toyotisme », du nom de la marque japonaise d'automobiles Toyota qui la mis la première en pratique. Les gains de productivité ne proviennent plus de la simplification des tâches et de l’intensification de rythme des cadences comme dans le fordisme, mais de la flexibilité des travailleurs, de leur disponibilité maximale dans l’entreprise. Cependant dans les deux cas, l'objectif de celle-ci demeure d'augmenter la productivité. Et dans les deux cas également, c’est l’implication plus intense des travailleurs qui permet d’accroître le profit de la compagnie.

Les robots que l’on retrouve sur les chaînes de montage sont des machines conçues pour se substituer à la main humaine. Ces machines peuvent donc être programmées pour effectuer une myriades de tâches avec force et précision, dans des endroits dangereux, hostiles ou difficilement accessibles. Alors que la machine automatisée répète indéfiniment les mêmes opérations, le robot a la faculté d'effectuer certains choix. Cette souplesse dans le cycle de ses opérations lui est rendu possible par la puissance de calcul des ordinateurs qui le contrôlent. Un robot peut parfois avoir la forme d'un être humain au complet. On dit alors qu'il est androïde.